Oleh : Andreas Maryoto
Kompas, Jumat, 4 Mei 2018 : 17
Ketika perusahaan Anda masih merasa diburu dan dibutuhkan pelamar kerja, maka Anda biasa terperangkap. Risiko paling fatal, mendapat kandidat yang tidak berbakat.
Perekrutan karyawan harus diakui, “dirusak” oleh industri digital yang lebih yang lebih efisien dan mengenalkan cara perekrutan yang cepat dan menarik bagi calon karyawan. Pelamar berbondong-bondong mengantre masuk ke industridigital, sementara perusahaan mapan mulai ditinggal.
Diskusi tentang perekrutan sumber daya manusia korporasi dan cara menarik mereka bukan hanya terjadi di Indonesia, melainkan juga di sejumlah negara. Cara perekrutan menjadi topik teratas di sejumlah perusahaan.
Selama ini,perusahaan-perusahaan mapan menunggu para pelamar. Bahkan, dikesankan, untuk masuk perusahaan itu sangat sulit. Kini,orang mudah mendapat informasi pekerjaan dan mudah pula mengirim lamaran pekerjaan. Hanya perusahaan yang membuat strategi baru yang mampu menjaring calon-calon bertalenta. Salah satu kuncinya, urusan perekrutan kini bukan hanya urusan departemen sumber daya manusia. Namun menjadi sejumlah departemen, terutama departemen pemasaran.
Marc Havercroft, seorang ahli dibidang strategi sumber daya manusia, mengatakan, perekrutan zaman sekarang merupakan bagian daripemasaran digital. Di dalamnya merupakan integrasi dari merek, keahlian sosial, teknologi, dan pemasaran. Prinsipnya tidak lagi menunggu, tetapi berburu.
Ia menyarankan, ada beberapa pertanyaan bagi perusahaan yang ingin mendapatkan pelama berbakat. Apakah orang-orang yang ditarget mengetahui bahwa perusahaan Anda tengah berkibar ? Apakah pekerjaan yang ditawarkan benar-benar siap jika nanti calon mencari kemudian melamar ? Apakah laman dan media sosial mudah digunakan untuk berkomunikasi ? Apakah perusahaan Anda masuk papan atas jika nanti kandidat berkarier di tempat Anda ?
Apabila semua pertanyaan itu terjawab, maka perusahaan siap untuk merekrut. Perusahaan harus bersikap sebagai penjual dan melakukan penawaran. Mereka yang sigap dan cepat merespons lamaran kandidat akan cepat mendapatkan yang terbaik. Pelamar tidak lagi menunggu. Perusahaan yang cenderung lambat merespons akan ditinggalkan para pelamar. Proses yang lambat bisa menjadi indikasi kondisi perusahaan yang lamban. Pelamar langsung berpindah ke perusahaan lain.
Ketika perusahaan menerima lamaran,mereka tidak bisa menduga-duga saat memilih kandidat yang bisa mengikuti tes. Di sisi lain, dengan pelamaryang melimpah, maka perusahaan tidak bisa cepat untuk menyeleksi. Sebuah survei menyebutkan,95 persen dari 1.500 responden bagianperekrutan mengalami stres karena harus bertindak cepat, tetapi juga harus mendapatkan kandidat terbaik.
Tulisan di Business Harvard Review menyebutkan, ada seorang konsultan yang menyarankan, rekomendasi dari karyawan di dalam perusahaan bisa menjadi pertimbangan untuk memilih calon diantara puluhan ribu lamaran sehingga lebih cepat dalam seleksi. Meskipun pasti akan memunculkan bias dan bisa-bisa perusahaan berisi karyawan yang homogen.
Salah satu fasilitas yang kini mulai digunakan adalah teknologi analisis data yang bisa secara cepat melakukan pemeriksaaan awal surat lamaran, mengecek dokumen-dokumen dan mengombinasikan dengan data raksasa yang dimiliki. Bahkan, teknologi ini mampu menghadirkan kandidat-kandidat dengan pekerjaan yang dibutuhkan.
Cara kerja teknologi analisis data tidak rumit. Teknologi ini akan melacak berbagai kata dan istilah di dalam lamaran dan dokumen dan secara otomatis akan mencocokkan dengan data raksasa perusahaan.
Mereka yang pernah menggunakan teknologi ini mengaku bisa mendapatkan kandidat yang sesuai. Perusahaan juga makin kompetitif karena mendapatkan karyawan yang sesuai dalam waktu cepat. Teknologi yang berbasis kecerdasan buatan akan semakin pintar ketika masukan yang diberikan semakin banyak sehingga data raksasa dipenuhi dengan berbagai informasi yang akurat, termasuk spesifikasi karyawan yang dibutuhkan tiap-tiap bidang atau industri.
Kredit foto : Miroslav Vajdić
Kompas, Jumat, 4 Mei 2018 : 17
Ketika perusahaan Anda masih merasa diburu dan dibutuhkan pelamar kerja, maka Anda biasa terperangkap. Risiko paling fatal, mendapat kandidat yang tidak berbakat.
Perekrutan karyawan harus diakui, “dirusak” oleh industri digital yang lebih yang lebih efisien dan mengenalkan cara perekrutan yang cepat dan menarik bagi calon karyawan. Pelamar berbondong-bondong mengantre masuk ke industridigital, sementara perusahaan mapan mulai ditinggal.Diskusi tentang perekrutan sumber daya manusia korporasi dan cara menarik mereka bukan hanya terjadi di Indonesia, melainkan juga di sejumlah negara. Cara perekrutan menjadi topik teratas di sejumlah perusahaan.
Selama ini,perusahaan-perusahaan mapan menunggu para pelamar. Bahkan, dikesankan, untuk masuk perusahaan itu sangat sulit. Kini,orang mudah mendapat informasi pekerjaan dan mudah pula mengirim lamaran pekerjaan. Hanya perusahaan yang membuat strategi baru yang mampu menjaring calon-calon bertalenta. Salah satu kuncinya, urusan perekrutan kini bukan hanya urusan departemen sumber daya manusia. Namun menjadi sejumlah departemen, terutama departemen pemasaran.
Marc Havercroft, seorang ahli dibidang strategi sumber daya manusia, mengatakan, perekrutan zaman sekarang merupakan bagian daripemasaran digital. Di dalamnya merupakan integrasi dari merek, keahlian sosial, teknologi, dan pemasaran. Prinsipnya tidak lagi menunggu, tetapi berburu.
Ia menyarankan, ada beberapa pertanyaan bagi perusahaan yang ingin mendapatkan pelama berbakat. Apakah orang-orang yang ditarget mengetahui bahwa perusahaan Anda tengah berkibar ? Apakah pekerjaan yang ditawarkan benar-benar siap jika nanti calon mencari kemudian melamar ? Apakah laman dan media sosial mudah digunakan untuk berkomunikasi ? Apakah perusahaan Anda masuk papan atas jika nanti kandidat berkarier di tempat Anda ?
Apabila semua pertanyaan itu terjawab, maka perusahaan siap untuk merekrut. Perusahaan harus bersikap sebagai penjual dan melakukan penawaran. Mereka yang sigap dan cepat merespons lamaran kandidat akan cepat mendapatkan yang terbaik. Pelamar tidak lagi menunggu. Perusahaan yang cenderung lambat merespons akan ditinggalkan para pelamar. Proses yang lambat bisa menjadi indikasi kondisi perusahaan yang lamban. Pelamar langsung berpindah ke perusahaan lain.
Ketika perusahaan menerima lamaran,mereka tidak bisa menduga-duga saat memilih kandidat yang bisa mengikuti tes. Di sisi lain, dengan pelamaryang melimpah, maka perusahaan tidak bisa cepat untuk menyeleksi. Sebuah survei menyebutkan,95 persen dari 1.500 responden bagianperekrutan mengalami stres karena harus bertindak cepat, tetapi juga harus mendapatkan kandidat terbaik.
Tulisan di Business Harvard Review menyebutkan, ada seorang konsultan yang menyarankan, rekomendasi dari karyawan di dalam perusahaan bisa menjadi pertimbangan untuk memilih calon diantara puluhan ribu lamaran sehingga lebih cepat dalam seleksi. Meskipun pasti akan memunculkan bias dan bisa-bisa perusahaan berisi karyawan yang homogen.
Salah satu fasilitas yang kini mulai digunakan adalah teknologi analisis data yang bisa secara cepat melakukan pemeriksaaan awal surat lamaran, mengecek dokumen-dokumen dan mengombinasikan dengan data raksasa yang dimiliki. Bahkan, teknologi ini mampu menghadirkan kandidat-kandidat dengan pekerjaan yang dibutuhkan.
Cara kerja teknologi analisis data tidak rumit. Teknologi ini akan melacak berbagai kata dan istilah di dalam lamaran dan dokumen dan secara otomatis akan mencocokkan dengan data raksasa perusahaan.
Mereka yang pernah menggunakan teknologi ini mengaku bisa mendapatkan kandidat yang sesuai. Perusahaan juga makin kompetitif karena mendapatkan karyawan yang sesuai dalam waktu cepat. Teknologi yang berbasis kecerdasan buatan akan semakin pintar ketika masukan yang diberikan semakin banyak sehingga data raksasa dipenuhi dengan berbagai informasi yang akurat, termasuk spesifikasi karyawan yang dibutuhkan tiap-tiap bidang atau industri.
Kredit foto : Miroslav Vajdić
Komentar
Posting Komentar